學者認為薪酬透明有利有不利 需說服低績效者為何薪酬較低
【明報專訊】根據安省《為勞動者服務四號法案》(Working for Workers Four Act)，安省的僱主在招聘廣告上要列明薪資範圍或預期的薪酬。
法案中的一些條款，例如涉及小費支付和分配的規定已經生效，但像薪酬透明度這樣的條款具體生效日期仍未確定。對此，安省勞工廳未有回應。
但一項新的調查顯示，僱主還沒有完全準備好。據人力資源諮詢公司Mercer的《2024年全球薪酬透明度調查報告》，不到20%的加拿大僱主已「完全實施」薪酬透明計劃。
Mercer的合伙人拉爾(Christie Rall)說，僱主需要做大量準備工作，並「整頓內部事務」。這可能包括解決薪酬公平差距、重新評估公司與現有和未來員工共享信息的方式等。
拉爾指出，談論薪酬已不再是禁忌。薪酬已逐漸成為「餐桌上的話題」，尤其是Z世代，比上一代人更願意討論薪金問題。
全國有四個省份已立法或計劃引入披露薪酬，包括卑詩省、斯高沙省、紐芬蘭與拉布拉多省及安省。
獨立薪酬公平顧問卡隆(Renee Caron)卡隆指出，薪酬透明可能會賦權予邊緣化群體，例如女性和有色人種，使他們能夠「自我選擇」。當他們查看招聘職位時，可能會認為「這個薪金太低，我根本不想去申請」。
員工將能夠更好地了解組織內的職業和薪酬發展路徑，以便為自己和家人做出規劃。拉爾表示，當員工感到薪酬合理時，他們與公司之間的信任也會增強。
但KPMG薪酬公平業務全國總監格拉瑟(Wendy Glaser)指出，即使發布了薪資範圍，也未必能揭示全貌。基本薪資範圍可能並未包括整個薪酬方案，比如獎金、佣金、團體保險福利、津貼等，這些可能對員工而言「相當豐厚」。
薪酬透明還可能引發同事之間的嫉妒。一些人可能因表現更好而獲得更高薪酬，但其他人可能只看薪金的差異，疑惑為何自己的薪酬較低。
Ivey商學院西安大略大學管理會計與控制助理教授霍坤(Kun Huo)表示，員工的表現水平各不相同，薪酬透明並不足以實現公平，還需要績效透明，經理需要有說服力地向低績效員工解釋，為何給高績效員工更高薪酬。
而跨國或全國性公司需要決定是否在所有省份發布薪資範圍，或僅在有薪酬透明法案的省份發布。他們還需考慮如何解釋在不同省份從事相同工作的員工之間的薪酬差異，這些地區的生活成本不同。
KPMG的格拉瑟(Wendy Glaser)表示，薪酬透明「需要深思熟慮……從上到下必須進行非常有效的溝通」。
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