安省因爆疫緊急事假政策已終止 僱主未召回臨時遣散者 員工依法追究掀訴訟潮
【明報專訊】安省在疫情爆發初期實施的臨時遣散措施，已在今年7月30日結束。有法律專家指出，一些在此措施結束後仍遲遲未被僱主召回復工的僱員，可能會向僱主採取法律行動，從而引發新一波的訴訟。
疫情在2020年初爆發時，因企業遭受封城的影響，很多僱員被臨時遣散。在一個多月後，考慮到整個社會將不會很快恢復正常，安省實施了傳染病緊急事假(IDEL)政策，該項政策將僱主根據《就業標準法》(ESA)合法地讓僱員休無薪假的時間延長，該政策追溯至2020年3月1日生效。
在通常情況下，根據《就業標準法》，臨時下崗只能持續13周，或者在僱主繼續向僱員提供福利的前提下，持續長達35周。如果僱員在上述時段結束後沒有被僱主召回，他們將被視為被解僱，僱主就必須支付遣散費。
鑑於疫情的不確定性，IDEL的實施無限期地將上述時段延長。如果僱主因疫情而縮短或取消僱員的工時，受影響的僱員被自動視為休緊急假。與通常的臨時下崗一樣，休緊急假的僱員可申領加拿大緊急響應補助金(CERB)或就業保險金(EI)，或者在等待被僱主召回期間尋找其他工作。
即使在與疫情相關的限制措施被取消，人們已開始重返工作崗位後，上述臨時下崗措施的實施時間一直被延長，直至今年7月30日終止。儘管很多休緊急假的僱員已在疫情期間重返工作崗位或找到了新的工作，但有一些僱員仍在苦苦等待被僱主召回，陷入了不穩定的狀態。
勞工法律師Lluc Cerda說，IDEL政策保護了僱主，當該項政策結束時，僱主在法律上有3個選項，包括：召回僱員、解僱僱員或安排僱員另一次臨時遣散。
他又指出，如果僱員在IDEL終止後被解僱，他們也許能就被解僱提出爭議，因為IDEL是一個保護工作職位的休假，就像產假或喪假一樣，意味着僱主通常不能在休假結束後解僱僱員。
如果僱員想接受被解僱的決定，他們也許能基於這個原因與僱主談判，從而獲得一筆更好的遣散費。
儘管IDEL旨在保護僱主免受推定解僱官司的影響，但這一措施僅適用於《就業標準法》，不適用於普通法，後者是基於過往的法庭判決和意見。
自從安省的臨時遣散措施實施以來，勞工法律師一直說，根據普通法，這一措施可被視為推定解僱，意味着僱員質疑他們被切實解僱，但沒有得到遣散費。迄今為止，已有很多訴訟案是基於這一理由發起的。
Lluc Cerda說，安省已有3宗與IDEL和推定解僱相關的法庭判決，其中有兩宗是僱員勝訴，一宗是僱主勝訴，但該宗官司在原告提出上訴後，基於技術性的問題被推翻。
勞工法律師拉德納(Stuart Rudner)指出，迄今為止，法庭已同意，即使是根據IDEL的臨時被遣散，並不意味着僱員不能就推定解僱打官司，除非僱主事先要求僱員簽署內容與之相悖的協議。Lluc Cerda認為，鑑於IDEL現已終止，僱員可能向僱主發起新一波的法律行動，一些是就推定解僱興訟，另一些則是就非法解僱興訟。
